هل سيتحول الحصر الذي طلبته وزارة البترول للعاملين المؤقتين من رقم إلى منهج؟

يكتب: مجدي آدم

من دفتر كاف خانة البترولي

في اجتماع، الوزير سأل سؤال بسيط: "مين البديل؟"

سكتت القاعة.

واحد قال: "فلان شاطر".

الوزير سأل تاني: "الدليل فين؟ ملفه فين؟ أفكاره فين؟ تقييمه فين؟"

سكتت القاعة تاني.

وهنا كانت المشكلة. مش إن مفيش بديل. المشكلة إن مفيش منهج يجاوب على السؤال.

عقل يسأل، واحنا معندناش إجابة بالدليل. بنجاوب بالانطباع، والسؤال عايز إجابة بالملف.

وده هو الفرق بين عقل يسأل، ومنهج يجيب.

أولًا: السؤال صح، والأرضية مش جاهزة

المهندس كريم بدوي لم يدخل الوزارة ليكون امتدادًا لما قبله. دخل بعقلية مختلفة، وبأدوات إدارة لا تشبه ما اعتاد عليه القطاع. جاي من خارج أسوار القطاع، بخلفية اقتصادية وإدارية، وخبرة في شركات طاقة عالمية.

وهناك، في العالم اللي جاي منه، لما يسأل: "مين البديل؟" الإجابة بتبقى: "افتح النظام، هتلاقي 3 بدائل بملفاتهم، بأفكارهم، بتقييمهم".

لكن عندما لا يكون هناك نظام موثق، الإجابة تكون: "فلان شاطر، ومديره مرتاح له".

هل المشكلة في اللي بيسأل غلط؟ ولا فينا اللي معندناش إجابة موثقة؟

المشكلة مش في السؤال. السؤال صح 100%. المشكلة في غياب الأداة التي توثق الكفاءة.

الفني الذي يحل عطلًا يتكرر كل شتاء، والمهندس الذي يشغل محطة معالجة لسنوات طويلة، لديهما كفاءة حقيقية، لكن هذه الكفاءة إذا لم تكن موثقة في ملف، بأفكارها وتقييمها، ستظل غير مرئية لدائرة الترشيح.

فلما ينتقل السؤال من بيئة فيها نظام موثق، إلى بيئة لا يتوفر فيها هذا التوثيق، من غير ما نبني الأرضية، السؤال هيتعلق في الهوا، والإجابة هتفضل انطباع.

وده اللي بيخلي "الاستعانة بالجاهز" هي الحل الأسهل وقت الضغط. مش لأن أبناء القطاع ماعندهمش كفاءة، لأن كفاءتهم مش موثقة في ملف، ومش واصلة لدائرة الترشيح.

ثانيًا: الـ 10 معايير.. والمعايير من غير ضمان تبقى أمنية

لما الهيئة المصرية العامة للبترول والشركات القابضة - الهيئة، إيجاس، إيكم، جنوب الوادي - خاطبت الشركات لترشيح الكفاءات، حددت 10 معايير: زيادة الإنتاج، خفض التكاليف، الابتكار والتطوير، السلامة والصحة المهنية، التغلب على التحديات، التحول الرقمي، العمل الجماعي، التميز المهني، ترشيد الطاقة وحماية البيئة، التميز في مواقع العمل.

والـ 10 معايير دي صحيحة، وهي نفسها اللي بيشتغل عليها العامل في الموقع كل يوم.

بس ما طُرح مؤخرًا من تساؤلات، طرح السؤال الأهم: "من يضمن وصول المستحقين؟"

واتقال صح: "المسؤولية على القيادات، ولازم يتحلوا بالأمانة والموضوعية، ومايحجبوش الكفاءة".

بس الأمانة لوحدها مش ضمان. الأمانة من غير أداة، هتفضل انطباع.

لو الفني في الموقع البعيد، اللي حل مشكلة كل شتا، ووفّر 3 أيام توقف، عايز يقدم نفسه، هيقدم لمين؟ لرئيسه؟ طب لو رئيسه مش مرتاح له؟ طب لو رئيسه نسيه؟ طب لو هو بعيد عن دائرة اهتمام القيادات، زي ما اتقال في التساؤلات الأخيرة؟

الـ 10 معايير موجودة، بس الضمان مش موجود. فمن يضمن؟

الضمان مش هيكون بالأمانة فقط. الضمان هيكون بالمنهج.

ثالثًا: المنهج هو الضمان.. 4 خطوات تجاوب على السؤال

عشان لما يتسأل: "مين البديل؟" نقول: "افتح البوابة"، مش نقول: "فلان شاطر". عشان كده، المنهج لازم يبقى 4 خطوات، كل خطوة بتجاوب على سؤال:

1. بنك أفكار بـ 4 خانات، مش صندوق اقتراحات.

صاحبها: مين؟ في أي موقع؟ في أي تخصص؟

المشكلة: إيه العطل؟ بيتكرر كل قد إيه؟

الحل: اتنفذ إزاي؟ كلّف كام؟

الأثر: وفّر كام يوم توقف؟ وفّر كام جنيه؟

ومعاه نشرة تحديات ربع سنوية، وبرنامج احتضان يحول الفكرة لمنتج، مش درجة على ورقة.

وبنك الأفكار هو اللي بيقول للوزارة، قبل ما الموقع يخلو، مين اللي عنده أفكار موثقة، ومين اللي يستحق يبقى بديل.

2. أداة تقييم بـ 3 معايير، ولجنة 3، مش رئيس واحد.

المعرفة: هل يعرف شغل المنصب فعلًا؟ الدليل: كام دورة خلّصها؟ كام مشكلة فهمها ووثّقها؟

المهارة: هل طبّق المعرفة دي في موقف حقيقي؟ الدليل: كام فكرة نفذها؟ كام عطل صلّحه؟

السلوك: هل تصرّف كقائد وقت الأزمة؟ الدليل: وقت توقف المحطة، عمل إيه؟

واللجنة: رئيس مباشر، وخبير فني، ومتخصص موارد بشرية. والـ 3 يقيّموا بنفس الأداة، ونفس الدرجات.

ونستعين هنا بأداة منهجية طرحتها أطروحات متخصصة: شبكة الخبراء. اللي يدخلها هو اللي ملفه يثبت بالدليل إنه خبير، مش باللقب ولا بالسنين.

لو التقييم هيبقى بالانطباع، هنرجع لدائرة الأسماء المعتادة. ولو التقييم هيبقى بالأداة، هنخرج من الدائرة دي.

3. مسار مزدوج + نقل معرفة بملف وممارسة، مش صراع أجيال.

كلمة "خبير" هنا، لا تعني توصيفًا وظيفيًا حقيقيًا، بل لقبًا أطلقته جهة العمل لمعالجة الرسوب الوظيفي، وكان في حقيقته "سد خانة". وحامل هذا اللقب، ملهوش يد في كونه أصبح "لا يشرف" أو "نمطي" أو "خبير". هو لم يختر لقبه.

وتحت هذا اللقب، نوعان: خبير حقيقي على المستوى الشخصي، اشتغل على نفسه، بس خبرته غير موثقة، وهذا مظلوم، والمنهج ينصفه حين يوثق خبرته. وخبير سد الخانة، أخذ اللقب نتيجة ترقي زائف، والمنهج يكشفه بالملف والأداة، من غير ظلم ولا مجاملة. والفيصل ليس اللقب ولا عدد سنوات الخدمة، بل الملف والأداة والدليل.

الشاب يُدوّر: 6 شهور في التشغيل، و6 شهور في الصيانة، و6 شهور في السلامة. عشان يعرف إيه اللي بيوجع الموقع فعلًا، مش إيه اللي بيوجع الورق بس.

والخبير يُثبّت: يتكرّم كمتابع ومرشد، وينقل معرفته لشاب جنبه، بملف موثق، بممارسة مش محاضرة. الشاب يشوفه وهو بيحل المشكلة، يجرب بنفسه، يغلط، والخبير يصحح له، لحد ما يحلها لوحده.

المواقع الشاغرة مش بتحصل لأن مفيش ناس. بتحصل لأن الشاب ما اتدوّرش، والخبير الحقيقي ما اتوثقش. لو المسارين كانوا متكاملين، كان الموقع الشاغر هيبقى له 3 بدائل جاهزين، مش فراغ.

4. بوابة رقمية، مش دولاب.

لو كان عندنا بوابة رقمية فيها قاعدة بيانات محدثة بالكفاءات، مكناش هنفاجأ بخلو موقع مهم زي الاستكشاف أو السلامة من غير بديل جاهز.

البوابة هي اللي تقول للوزارة، قبل ما الموقع يخلو، مين الـ 3 بدائل الجاهزين، بملفاتهم، بأفكارهم، بتقييمهم.

البوابة مش للمدير، البوابة للعامل. الفني في الحقل يدخل فكرته من موبايله، واللجنة تقيّم عليها، والوزارة تشوف الملف كله، من غير ما تستنى ترشيح رئيسه.

ساعتها، لما تسأل: "البديل ده جاهز؟" مش هتقول: "أنا مرتاح له". هتقول: "افتح البوابة، وشوف ملفه".

رابعًا: من المطلب إلى المنهج.. ومن الترشيح إلى الضمان

ما طُرح مؤخرًا من مطالب، طلب 5 مطالب: بنك كفاءات، مراجعة ترقيات، مراجعة أجور، مراجعة تظلمات، تأهيل صف ثاني. والمطالب دي صحيحة وتستحق الدراسة.

وما طُرح مؤخرًا من قراءات في طريقة الإدارة، قال: اللي بيسأل، وبيفهم، وبيتابع، ومش بيكتفي بتقارير جاهزة. وده صح.

بس المطالب من غير منهج، هتفضل أمنيات. والسؤال من غير إجابة بالدليل، هيفضل سؤال.

وما نُشر مؤخرًا عن تنفيذ الوزارة لخطة متكاملة لإعادة تأهيل وتوظيف العاملين، وتدريب نحو 137 عاملًا وعاملة، وإعارة وندب 187 عاملًا لشركات أخرى، يؤكد أن الوزارة انتقلت من مرحلة الحصر إلى مرحلة إعادة التأهيل. وهذا تطور يستحق التقدير.

لكن السؤال المنهجي يظل قائمًا: بعد أن يتدرب العامل، أين ملفه؟ أين أفكاره؟ أين تقييمه؟ التدريب يصنع مهارة، والمنهج يصنع بديلًا. التدريب من غير بنك أفكار، وأداة تقييم، وبوابة رقمية، سيظل تدريبًا، ولن يتحول إلى ضمان.

السؤال اتسأل، واحنا جاوبنا بمنهج.

بس السؤال اللي لسه متسألش: هل هنبني المنهج ده، ولا هنفضل نطلب ترشيحات، ونستنى أمانة القيادات؟

هل لدينا منهج يصنع البديل قبل أن نحتاجه؟ ولا هنفضل نسأل "مين البديل؟" كل مرة موقع يخلو، وكل مرة نتفاجئ إن مفيش إجابة؟

نحن لا نملي على أحد فكرًا أو منهجًا بعينه. نحن نطرح سؤالًا منهجيًا للنقاش، يحتمل النقد والمراجعة، طبقًا لرؤية صناع القرار، وبما يلائم الظروف والمستجدات التي هم أعلم وأدرى بها منا.

السؤال اتسأل.. فمن يجيب؟

تحياتي وتقديري للجميع.